En Ontario, administrer des tests psychologiques avant l\’embauche est considéré une violation de la vie privée et un motif valable de plainte pour discrimination. Le fait de ne pas être dotés d\’une codification équivalente au Québec ne veut pas dire que ces arguments ne se plaident pas ici. L\’Ontario est d\’ores et déjà une juridiction aux lois très étoffés et qui donne toujours plus d\’information et de ressources à ses citoyens en matière d\’accès à la justice.
Quelques surlignés:
Au tout début de la page, on conseille aux employeurs de porter une attention particulière à la liste qui énumère les documents de nature confidentielle (dont les tests psychologiques), et de s\’assurer d\’avoir fait une offre d\’emploi valable avant d\’administrer de tels tests.
Sous la rubrique c) on discute de ces tests, mais je trouve intéressante aussi la partie b) pour des précautions relatives aux tests médicaux.
En ce qui concerne les tests psychométriques:
\”Tests should be tailored to actual job duties.\” = doivent être adaptés (faits sur mesure) pour les tâches de l\’emploi
\”Avoid testing that seeks to assess personal interests, attitudes and values. If these tests are legitimately needed to assess ability to perform a job, use them with great care to make sure they do not favour certain cultures or genders. Many such tests are outdated and may have been created based on stereotypes or biases relating to Code grounds.\”
il faut éviter d\’évaluer les intérêts personnels, attitudes et (surprise) VALEURS personnelles. Plusieurs de ces tests datent d\’un certain temps qui les rend incompatibles avec les sensibilités d\’aujourd\’hui, ou ils sont carrément bourrés de stéréotypes qui peuvent constituer des motifs de discrimination suivant le Human Rights Code (équivalent de la Charte des droits et libertés)
\”Even if a test is fair, an employer will need to put in place measures to minimize the impact of unintentional bias on the part of persons scoring candidates’ answers. One option is to have more than one person score each candidate.\”
même si le test n\’est pas discriminatoire (selon la bonne foi de l\’employeur), l\’employeur doit mettre en place des mesures de sécurité afin de minimiser l\’impact de préjugés non-intentionnels de la part des personnes qui évaluent le candidat (les 3rd parties)
Subsection 23(2) of the Code prohibits the use of an employment application form or a written or oral inquiry that directly or indirectly classifies an applicant on the basis of a prohibited ground of discrimination. This also applies to psychological profiles and testing. The validity of behavioural testing as a tool to predict on-the-job performance may be subject to a complaint under the Code.